Üdvözlöm a mérhető növekedés, a munkajogi átvilágításon alapuló tréningek honlapján!
10:00-12:00
szerda / csütörtök
1027 Budapest
Horváth u. 14-24.
+3630 756 06 34
info@merheto-novekedes.hu
slide_MN

A piac valamennyi szereplőjét érintő

munkajog szabályok változásai

meghívó

kapcsolat

slide_new

Elsőként a piacon

munkajogi átvilágításon alapuló tréningek

kapcsolat

meghívó

A Munka Törvénykönyvének 2019. évi változásai

  1. A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív, műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 36 hónapra emelkedhet.
  2. A naptári évenként kétszázötven óra tartamban elrendelhető rendkívüli munkaidőn túl önként vállalt túlmunkaként  a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként további százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló a megállapodást  a naptári év végére mondhatja fel. Ezen rendelkezéseket időarányosan kell alkalmazni, amennyiben

    a) a munkaviszony évközben kezdődött,

    b) határozott időre vagy

    c) részmunkaidőre jött létre.

  3. A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló kérésére vagy hozzájárulásával is módosíthatja.
  4. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén 6 egybefüggő munkanapot követően legalább 1 heti pihenőnapot be kell osztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani aminek vasárnapra kell esni.

A Munka Törvénykönyve 2018. évi módosítása a piac valamennyi szereplőjét érinti: várandós, kisgyerekes munkavállalók és munkavédelem

Kötelező érvényű és köztudomású törvényi előírás, hogy munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére és egészségi állapotára tekintettel hátrányos következményekkel nem jár. Ez a rendelkezés nem csak a munkaviszony létesítésekor, hanem a későbbiekben is jelentőséggel bír, hiszen a munkavállaló egészségi állapota a munkaviszony alatt is változhat: ilyen a várandósság ideje.

A munkáltató első feladata a munkafeltételek és a munkaidő-beosztás módosítása oly módon, hogy azzal ne okozzon aránytalan sérelmet a munkavállaló személyi körülményeiben, egészségi állapotában, családi viszonyaiban. Magából a munkavégzésből származó megterhelések például a túlzott fizikai vagy pszichés megterhelés, a fokozott baleseti veszélyekkel járó munkakörök, tevékenységek. A munkakörnyezet egészségkárosító kóroki tényezői jellemzően a fokozottan terhelő munkahelyi klíma (meleg, hideg, váltakozó, nedves), a vegyi expozíció, a fizikai (rezgés, zaj, túlnyomásban végzett munka) és a biológiai kóroki tényezők.

Ha eddigi munkakörében a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján nem foglalkoztatható a munkavállaló: a várandósság megállapításától a gyermek egyéves koráig az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. A felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult a munkavállaló, de nem lehet kevesebb a munkaszerződés szerinti alapbérénél.

Ha a munkáltatónál nincs az egészségi állapotnak megfelelő munkakör, a munkavégzés alóli felmentés a megoldás. A felmentés időtartamában a munkavállalót alapbére illeti meg, egyetlen esetet kivéve: ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

A jogszabály szövegén túl

A látszólag inkább az etika területéhez tartozó elvont fogalmak mint a jóhiszeműséggel, a tisztességgel valamint a kölcsönös együttműködéssel kapcsolatos elvárás megsértése munkajogi igényre adhat alapot.

A munkavállaló köteles az egészségi állapotával kapcsolatos valamennyi körülményről tájékoztatni a munkáltatót, így például arról is, ha várandós lesz, amely nemcsak a munkajogi védelem miatt szükségszerű, hanem az egészségi állapotának megfelelő munkakör biztosítása okán is. A munkavállaló akadályoztatásának, jelen esetben a keresőképtelenség bejelentésének elmulasztása megvalósítja az együttműködési kötelezettség megsértését, megalapozva az azonnali hatályú felmondást.

A munkáltató utasítási jogának alapja a munkaszerződés: meghatározhatja a munkavállaló munkakörét, munkaidejét, és a munkavégzés helyét is. A munkaszervezés során egyes munkáltatói intézkedések (mint a munkaidő-beosztás módosítása vagy a rendkívüli munkavégzés elrendelése) a munkavállalónak sérelmet okoznak. Habár a törvény nem sorolja fel az ezekben az esetekben mérlegelendő körülmények körét, a joggyakorlat szerint ide tartoznak a munkavállaló szociális, családi körülményei, jövedelmi viszonyai, egészségi állapota, életkora és beosztása.

Az előírások értelmezése a gyakorlatban

Az alkalmassági vizsgálat elmulasztása a munkáltatót hozza hátrányos helyzetbe, ugyanis a munkáltató akkor sem élhet jogszerűen az azonnali hatályú felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik.

Bár a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges, a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén a munkavállaló együttműködési kötelezettségét teljesíti, célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez.

Top